第7章

职，不想承担任何员工保障与补偿。卖命多年熬出重病，最后落得被企业冷漠舍弃的下场。

第十章 985名校硕士女主管，产后返岗被边缘化调去边缘岗位

哪怕是高学历、强能力、为公司立下过不少功劳的核心骨干，也逃不过企业冷漠的用人逻辑。

输注设备原主管李薇，是国内顶尖985高校硕士，专业功底扎实，研发能力突出，带队攻克过不少设备核心技术难题，为公司产品落地和市场拓展立下过汗马功劳。

她孕期依旧跟着全员高强度在岗，丝毫没有特殊优待。可休完产假重返岗位后，公司没有任何沟通理由，直接把她从核心研发主管岗，调到毫无技术含量、边缘化打杂的普通测试岗位。

权力被架空、核心项目无缘参与、晋升通道彻底关闭，等同于变相冷处理、逼她主动离职。内里缘由大家都心知肚明：企业嫌弃产后员工没法再像年轻人一样无底线熬夜随叫随到，索性过河拆桥、边缘化打压，省下辞退补偿。

堂堂名校硕士、功勋骨干尚且如此，全公司员工彻底看清了这家企业只看利用价值、毫无人情温度的本质。

第十一章 硬件部三年魔咒，几乎没人能干满三年，员工沦为循环替换电池人

Insheal瀛洲启恒MedTech硬件研发部，有一个心照不宣的魔咒：
部门里几乎没有员工工龄能超过三年。

人员流动率高得离谱，完全是典型的电池人循环模式：
大批量校招吸纳应届生 → 强制熬夜内卷、重体力透支、排名约谈、精神施压 → 熬两三年身体垮掉、心态耗尽、旧伤缠身 → 主动离职或被冷处理逼退 → 再新一轮校招收割新人，无限循环。

公司根本无心培养老员工、不做技术沉淀、不留资深骨干。老员工懂规则、懂权益、不愿无底线内卷、会争取合理待遇，反而不好管控；应届生便宜、好忽悠、能熬能扛、听话好拿捏，永远源源不断可以替换。

陈默硬生生熬了五年，已经是部门里极其少见的老员工。身边同事走了一茬又一茬，面孔换了好几轮，能撑满两年已属不易，三年以上寥寥无几。

整个部门永远新人扎